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創業から一貫して外国人雇用に取り組んできた弊社が、これまでに積み重ねてきた実践的な知見を活かして御社の悩みを解決致します。

過去の寄せられた質問の例

留学生がアルバイトに応募してきたのだが、うちの場合採用してもいいの?

公序良俗に反しなければ、職種としての制限は特にないので、採用できます。但し「資格外活動許可」というものを取っていることが前提となりますので、そのスタンプが押してあるかどうか確認してください。なお、最近「資格外活動許可」の運用ルールがかわり、雇用契約の内容によっては、採用すると法律違反になる恐れもあります。

今雇用している外国籍社員の日本語力を上げるために、会社が取り組むべきことは何?

まず、日本語力が何かを定義づける必要があります。例えば、社内の人間に報告・連絡・相談ができるようになってほしいとか、お客様にメールで適切な対応ができるようになってほしい、などです。語学について、全ての能力を同時に、まんべんなく、短期間で伸ばす方法はこの世に存在しません。日々のコミュニケーションの中で、間違っている点を修正し続けることでしか、実践的な語学力は身につきません。会社として努力できることは、失敗の気づきを与える機会・環境の整備と達成すべきゴールを明確にしてそこまでの期間を短くすることです。

言語や価値観の差により、現場でトラブルが多発している。何かいい対策はないか?

採用手法を見直しましょう。世の中には日本で働こうと考えている外国籍の人が溢れており、半分以上の人は希望していても職に就けずにいます。その中にもっと自社に合う人がいるはずです。どのような人を採用しようとも、国籍関係なく異なる環境で生まれ育った人たちの間には言語・価値観の違いによるトラブルは避けられません。しかしながら、その程度についてはコントロールできますし、管理すべきです。それが外国人雇用における人事の責務だと考えます。

外国人を雇用するときに最低限やっておくべきことは何か?

在留資格の正しい知識をおさえておくことだと考えています。同じ外国籍の人でも、どの仕事をやってもらうかによって申請する在留資格の種類は変わってきます。場合によっては、外国籍の人には任せられない業務もあります。在留資格の理解がここまでだと、「我社では外国人を雇用できないのか・・・」と諦めざるを得ませんが、もう少し詳しく理解ができると、適法に在留資格の許可がもらえる形で業務設計ができるようになります。つまり、在留資格許可の基準にあわせて業務内容の詳細を決めるということです。これは、従来「総合職」という曖昧な表現で外国人を混乱させてきた状態から脱却し、明文化された業務詳細(Job Description)を提示できるようになるので、募集・採用の側面でも有効に働きます。

どういった理由で外国人は日本で働こうと考えているのか?

正確には人によって異なるものの、大別するなら「日本語や日本文化が好きだから」「日本は暮らしやすいから」「日本の技術にいいイメージがあるから」「家族や友人に日本を勧められたから」などです。

外国人社員を定着させるためにできることは何か?

離職すると在留資格おいて不安定な状態となり、最悪の場合日本に残れなくなるため、外国籍社員は基本的には離職しづらい状況にあります。それでも3年以内に辞める人が多いのであれば、①元々長く働くつもりのない人を採用している、②職場環境や仕事内容、待遇がよほど我慢できない状態にある、③能力と成長意欲の高い人を採っておきながら新しい挑戦や定期的な評価を与えていない、④実はまだ数名しか外国籍社員を採っておらず、その人たちが早期離職したから「外国籍社員は定着しない」という印象を抱いている、のいずれかに当てはまることが多いです。

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